Mars 2026
MBTI ou Big Five ?
Deux approches populaires, une seule vraiment utilisée en recrutement sérieux. Voici laquelle, et pourquoi.
Deux philosophies opposées
Le MBTI classe les gens en 16 types (INTJ, ENFP, etc.). C'est binaire : vous êtes introverti OU extraverti. Le Big Five mesure des dimensions sur un spectre continu : vous êtes plus ou moins extraverti, sur une échelle de 0 à 100.
L'analogie simple : le MBTI dit « vous êtes grand ou petit ». Le Big Five dit « vous mesurez 1m78 ».
Le problème du MBTI
Le MBTI a un défaut bien documenté : la stabilité test-retest. Passez le test deux fois à 5 semaines d'intervalle, et vous avez environ 50% de chances d'obtenir un type différent. En psychométrie, c'est rédhibitoire.
Autre souci : les types n'ont pas de pouvoir prédictif significatif sur la performance professionnelle. Savoir que quelqu'un est « ENTJ » ne vous dit pas grand-chose sur sa capacité à tenir un poste de directeur commercial.
Pourquoi le Big Five domine en recrutement
Les tests utilisés par les cabinets de recrutement sérieux — SHL OPQ, Hogan HPI, Cubiks PAPI, Talent Q Dimensions — sont tous basés sur le modèle Big Five ou ses dérivés. La raison est simple : le modèle est validé scientifiquement, stable dans le temps, et prédictif.
Si vous passez un test dans le cadre d'un recrutement en entreprise, il y a 90% de chances que ce soit un dérivé du Big Five, pas un MBTI.
Alors le MBTI ne sert à rien ?
Pas en recrutement. En revanche, c'est un bon outil de développement personnel et de team building. Beaucoup d'entreprises l'utilisent en interne pour faciliter la communication entre collègues. C'est juste qu'il ne devrait pas servir à sélectionner des candidats.
Comment se préparer
Si vous passez un test pour un recrutement, préparez-vous au format Big Five : questions sur un spectre, choix forcés, durée 20-40 minutes. Familiarisez-vous avec les 5 dimensions et identifiez celles qui comptent pour votre poste cible.
Si on vous fait passer un MBTI en entretien, c'est probablement pour du team building post-embauche, pas pour la sélection. Répondez naturellement.
Persona Prep utilise un modèle à 15 dimensions inspiré du Big Five, avec un algorithme IRT qui s'adapte à chaque réponse. Comme les vrais tests que vous passerez en entretien.
Essayer le test adaptatif